使えない部下のマネジメント方法

 今日は趣向を変えて、使えない部下のマネジメント方法について書いていきたい。記事に一貫性がないと思われるかもしれませんが、このブログは思いつきで書くブログなのです、はい。

 ということで、「使えない部下」といわれる人たちがいます。その部下は、上司の人から言わせると、「自主性がない」「意見を言わない」「すぐ諦める」「最後まで粘らない」「熱意がない」という感じでしょうか。

 そんな部下はどうマネジメントし、どうすれば使える人材にまで成長させることができるでしょうか?社内でちょっと元気のなかった人材を元気にさせてきた私が少しお話しましょう。

 それでは、マネジメント方法の前に、「なぜ部下が使えないのか?」を書いていきたい。できない人にもできないなりの理由があるのです。

 できない人ができない理由は、ずばり「環境」です。部下が使えないのは能力でも、スキルでも思いの有り無しでもなく、環境のせいです。決して能力ではありません。もちろん、人によっては得意不得意もありますが、基本的な能力に違いはないです。例えば、仕事の処理速度について。人の1.2倍はできても、差は2倍、5倍つけることは基本的には難しい。

 そして、なぜ環境ができない理由になるかというと、これまでの環境によって、人は仕事に対する考え方、価値観を形成していくからです。

 例えば、親が楽しそうに仕事をしていれば、子供は仕事って楽しいものだ、と思うでしょう。しかし、親が仕事って嫌々やるものだと思って、お金を稼ぐための手段という心構えで仕事をすると、子供も仕事はお金を稼ぐためだけの手段だ、と思うでしょう。

 つまり、仕事ができないといわれている部下は、これまでの環境から、仕事に対して、悪い価値観を形成しているのです。

 それは何も家庭だけではなく、これまでの職場環境からも自分の仕事に対する価値観を決めてしまいます。過去に、前向きに、気持ちを持って仕事に取り組んだとしても、「上司が意見を聞いてくれない」「上司に自分を否定された」と思うと、仕事に対して前向きに考えられなくなるのが、人間なのです。

 このように、仕事ができないといわれている部下は、今までの環境から、自分の仕事の価値観を決めてしまっているのです。その価値観とはおそらく、「仕事はつまらない」「仕事はお金を得るための手段」「仕事は定時で終了するもの」「言われたことだけやる」「上司にはむかわないようにする」などなど、と考えている人が多いのではないでしょうか。

 以上の価値観、全てに共通するのは、仕事に対する諦めです。部下は仕事ができないのではなく、仕事に対して諦めている。仕事なんてこんなもんだよ、仕事って我慢するもんなんだよ、と。だから、部下は仕事に対して、熱意を持てないのです。だから、上司が部下は使えない、と思うのです。

 以上が、部下が使えないと思う理由です。次に、使えないと言われる部下をマネジメントするための心構えについて考えてほしいことがあります。

 それは、そもそも部下は、いてくれるだけで素晴らしいのではないでしょうか?1人でできる事なんて、すごく限られています。今の部署の仕事を上司1人でできるのであれば、それはそれで1人でやればいい。

 しかし部下を採用している限り、必要だから一緒に働いているはずです。そして、もし必要じゃなく、一緒に働いているのであったとしても、一緒に働いているのであれば、部下の才能を引き出し、使える人材にするのは上司の役目です。

 それだけ、部下及び他者は貴重な存在なのです。それを活かせていないのは、誰の責任でもない、上司の責任だとは思いませんか?

 でも、なぜ部下はそもそも貴重で素晴らしい存在なのに、諦めてしまうのでしょうか。それは前述のように、今までの家庭環境や職場環境によって、仕事に対して熱意を持てず、諦めざるを得ない状況であったからです。

 それは、直接上司のあなたの責任ではない可能性が非常に高い。でも、目の前にいる部下を幸せにするのも不幸せにするのも、あなたの部下への取り組み方次第です。部下に対してそのような責任意識を持てない人は、残念ながら上司になるべきではないと、私は考えます。

 色々な事情はあるかも知れません。でも、部下があなたの部下である事実は変わりません。そして、部下は諦めています。諦めていたのは、部下の責任ではなく、これまでの環境のせいだったのです。

 だから、部下の仕事環境を変えるのです。どうやったら彼・彼女が 部下が仕事って楽しい、仕事って価値がある、仕事を通じて自己実現ができる、仕事を通じて成長できると思ってもらえるのか、上司が考え行動し続けるのです。部下が才能、能力、価値を発揮できるのか考え、行動し続けるのです。

 その行動が部下を動かすのです。あの人、本気だ、と。あなたが部下の才能や能力に期待せずに誰が、部下の事を期待するのでしょうか。まず上司が部下に本気で期待するのです。

 あなたが本気じゃない限り、周りの人も本気にならないのです。本気だと思ってもらえれば、部下に期待が生まれます。期待が生まれ、行動が成果を出してくれば、今度は信頼関係ができます。

 ちなみに、信頼関係ができるまでは、彼・彼女たちを直接叱咤激励することは基本的にはしない方が良いです。成果が出るまでは、部下は基本的に仕事に対して諦めがありますので、何を言っても理解してもらうことは難しいです。

 信頼関係ができれば、意見を言ってくれるようになります。意見を言ってくれるようになれば、まず意見を言ってくれたことに感謝しましょう。そして、その意見からすぐできる事から取り入れ、実行するようにします。

 そうすると、自分の意見を受け入れられたと思い、「次も何かあったら言おう」という前向きな気持ちが生まれます。前向きな気持ちになれば、自主性が生まれます。自主性ができれば、石が坂道を転がるように、何も言わなくても、動けるようになります。行動に意思が生まれます。発言に熱が帯びます。

 そうすると、「こうしたい」「ああしたい」と言えるようになります。あとは、その提案を実行するかどうかはあなた次第です。

 以上が、使えない部下をマネジメントする方法です。まず、上司であるあなたが、部下に期待し、環境を変えるよう努力することが大切なんですね。でも、これまでを読んでもらった方は気付くかもしれません。人に仕事の楽しみを伝える前に、まず自分はどうなのか?と。

 ちなみに、仕事が楽しいと思ってもらい、自主性を生み出すためには、まず自分自身が仕事の意味や意義を感じていないと難しいでしょう。もし、部下をマネジメントしたいと思うのであれば、まず自分が仕事に楽しみを見出し、「なんのために仕事をするのか」を人に話できるレベルじゃないと難しいかもしれません。

 結局、他人、部下はあなたの仕事への考え方、取り組み方を表す鏡なのです。

 ということで、今日のおさらい。

 ■使えない部下のマネジメント方法
 1.まず自分が仕事を楽しむ
 2.部下が使えないのは環境のせい。仕事に諦め、希望を持てていない
 3.部下は存在するだけで素晴らしい
 4.仕事を楽しいと思ってもらうために、何ができるか、本気で考え、行動する
 5.結局、部下はあなたの仕事に対する考え方、取り組み方を表す鏡

 以上が、使えない部下のマネジメント方法です。一番難しいのは、1と4かと思います。4に関しては、途中で叱咤激励しようとしたり、「こんなにやってやってるのに」と思うこともあるかもしれません。

 しかし、「のにがつくと愚痴がでる」と相田みつをは言ったように、「やってやったのに」と思っても相手の行動が変わっていなければ、相手には伝わっていないのです。それを相手のせいにしても何も変わりません。結局、上司の行動が相手に伝わっていないだけなのです。

 本気の行動だけが、相手に感動を与える。感動すれば人は動く。今まで仕事に対して前向きじゃなかった人が前向きに楽しそうに仕事をしている姿を見ると、本当に嬉しくなります。やっぱり、仕事って楽しいのです。

 その感覚が持てるまでは、「のに」を出さずに自分の行動を磨き続けることが必要なのです。やっぱり、部下こそあなたの仕事の姿勢の鏡なのです。

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使えない上司のマネジメント方法も知りたい。おろらく使えない部下をマネジメントされなかった人が上にそのままモノマネをして上がってしまったんだろうとおもう。そんな人を部下がマネジメントできるとより企業のよりよい資産になるだろうに。

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仰るとおりで。
ただ、おれ自身、上司を使うのが苦手で、
そこにノウハウを持ってないです。

ごめん!(苦笑)

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あまりにきれいごと過ぎて、驚きました。こんなに現実感がないコメントが反響を呼んでいると思うと恐ろしくなりますね。
矢部さんは、おそらくとても幸運な方なのでしょうね。
1人の部下のために、顧客から、会社から信頼をなくしていく。そういうことがないように自分だったら何ができるか、1年も2年も考えて考えて、話をすればするほどこじれていき、自分に悪い影響として周りから跳ね返っていく。たの部下とも上司ともうまくいっているのに、1人だけが原因となって、皆が不幸になっていく。
そんな多くの人が悩んでいる当たり前の経験をしたことがないのでしょう。
読んでいてこちらが恥ずかしくなりました。少しは現実を見ていただきたいものです。

1年も前の記事へのコメントありがとうございます。コメントいただけると嬉しいです!

さて、ずっとマネジメントのことを一生懸命考えられて、こちらのブログに辿りついていただいたのでしょう。きっと、どうしたら良いか藁をも掴むお気持ちなのでしょう。お気持ち、お察しします。

他の部下とはうまくいっているのに、1人の部下のせいで、顧客、会社から信頼をなくし、話をしてもうまくいかない。そんな部下はいますし、信頼をなくされたらたまらないですよね。

僭越ながら、その状況を変えるために1つだけ言えることがあるとすれば、この機会を私は、自分のマネジメント方法を変えなさいというサインと受け取ります。

他の部下には通用しても、今までのやり方が通用しないので、その部下は成長しないのではないでしょうか。マネジメントは、人それぞれ違う方法が必要になります。

最後の一文にも書きました。

> 「のに」を出さずに自分の行動を磨き続けることが必要なのです。やっぱり、部下こそあなたの仕事の姿勢の鏡なのです。

・周りとうまくいっている”のに”、あいつはうまくいかない
・こんなに話をしてやっている”のに”、うまくいかな
・1年も2年も考えている”のに”、うまくいかない

マネジメントスタンスに「のに」が出ていないでしょうか。

きっとこのできない社員は、成長機会をくれているのではないでしょうか。
嫌だと思って接すると、相手は変わりません。
成長の機会と思って、感謝して接すると、相手は自然と変わります。

その1人が、もし変われば、きっとあなたのマネジメントスタンスやレベルが一段階あがり、どんな人材でも成長させることができる上司になる。

ですから、そのチャンスと取らえ、感謝し、「のに」をなくし、”素直に”自分に足りないところを見つめる。
(その部下に自分の足りないところを聞いてみるっていうのも手ですよね)

もう一度、そんな風に捉え直して、がんばってみてはいかがでしょうか。

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矢辺卓哉(やべっち)

田舎で農業・電気通信工事士、東京で障害者雇用支援という田舎・東京を行き来する生活をしながら、エネルギーの地産地消、環境負荷の低い・企業だけに頼らない生き方を模索中。株式会社よりよく生きるプロジェクト代表取締役

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