1'雇用の最近のブログ記事

こちらでご案内しておりました精神障害者手帳の発行数に誤りがあったことが今日発覚いたしました。

もしなにかでお使いいただいていた方がいらっしゃれば大変申し訳ございません。正しくは下記の通りです。

平成21年度(2009年度):627,210

平成22年度(2010年度):643,459

平成23年度(2011年度):686,751

精神障害者手帳は、身体障害、知的障害と違う集計方法にも関わらず、身体障害、知的障害と同じ集計方法を取ってしまったため、通常よりも多く表記してしまっていました。

大変申し訳ございませんでした。

今後はこのようなことがないよう、最善の注意を払ってまいります。

今後ともどうぞよろしくお願いいたします。

今回も冷やし中華ではなく、クラウドファンディングはじめました。

クラウドファンディングとは?

私はこんなことを夢みています。

営利、非営利問わず、様々な組織がこぞって、雇用率に関係なく様々な障害のある人と一緒に働いています。

それはなぜか。障害者を雇用しない組織は恥ずかしいという常識ができているからです。

それはなぜか。障害者を活躍させられない組織は、健常者が活躍できるはずがないという通念ができているからです。

だから、障害の部位や程度を問わず、様々な組織が、様々な障害のある人と一緒に働いているのです。

私はこんな世界を夢みています。

その第一歩がこのプロジェクトです。

私の夢に共感できる方は、ぜひ応援をお願いします。


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障害者の働きがいを考えるシンポジウムを開催したい!

冷やし中華ではありません。裸踊りをはじめました。

この動画をご存知でしょうか。

見れない方のために文字起こししました。

裸の男とリーダーシップ

リーダーシップやムーブメントについて、かなり詳しい人も

これからたった3分間の映像を一緒に見て、どのような教訓があるか考えてみよう


リーダーとはたった1人で立つ勇気が必要だ

そして、バカっぽく見える


成功のカギは、リーダーは単純なことしかしないことだ

フォローされるよう、リーダーはわかりやすく!


ムーブメントの運命をにぎる、最初のフォロアーが来た

最初のフォロアーは、人々にどうフォローしたらよいか示す


リーダーは、彼を自分と上下関係なく受入れる


最初のフォロアーが、友人たちを手招きすることに注目しよう


最初のフォロアーになるのは、勇気がいる

最初のフォロアーになるのは、目立ち、おバカになること

最初のフォロアーは表に出ない形のリーダーシップだ


最初のフォロアーは、単なる1人のバカをリーダーに変える

リーダーの火を大きく燃やせるのは、最初のフォロアーだ


フォロアーが2人に増えたぞ 転換点だ

最初のフォロアーが、いい仕事をした証拠だ


もはや1人のバカではない 3人はニュースだ

ムーブメントはみんなのものにしよう

リーダーだけが注目されるのではない


人々は、まねをするのにフォロアーを見るのだ


さらに2人、3人と増えていく ついにその時がやってきた

臨界点を超えた!ついにムーブメント発生!


新しい人々にとって、もはやリスキーではない

今まで参加をためらっていた人も、どんどん飛び込んでくる

新しい人は、バカにもされず、変人扱いもされない


急いで間に合えば、あなたも仲間に入れる

もはや参加を拒む理由がなくなっている

今や飛び込まない方が、バカにされ、リスキーだからだ


紳士淑女の皆さま、こうしてムーブメントは生まれるのです


いよいよ今回の教訓のまとめに入ろう


もしあなたが裸の男をたった1人でやるのならば、

最初の数人のフォロアーとあなたは上下関係なく、

大切に接しなければいけない


ムーブメントのありとあらゆることを明確に!

ムーブメントはみんなのものにしよう

フォローされやすいようにわかりやすく!


そして最大の教訓だが、お気づきになっただろうか?


リーダーシップは、称えられすぎているのだ

最初に裸で踊った男は、名声を得られるかも知れないが、

この映像であなたは見ただろう


単なる1人のバカをリーダーに変えたのは最初のフォロアーだ

最初のフォロアーなくしてムーブメントなし


「皆がリーダーになれ」は、実は能率が悪い話かもしれない


ムーブメントを創る最善の道は、勇気を持って飛び込み、

他の人にフォローする方法を示す事だ


もし、すごいことをする1人のバカを見つけたら、

立ち上がり、飛び込むガッツを持とう!!!

 毎年11月の恒例ですが、11月14日に平成24年6月1日現在の障害者雇用状況が発表になりましたので、共有いたします。去年の結果はこちらです。

 今年のポイントは、
 ・雇用障害者数は 38万2,363.5人と前年より4.4%(16,164.5人)増加。
 ・実雇用率は 1.69%(前年比0.04ポイント上昇)。
 ・法定雇用率達成企業の割合は 46.8%(前年比1.5ポイント上昇)
 だそうです。

 昨年、短時間労働者の雇用率算定、除外率の引き下げにより、雇用率が下がりましたが、前年度より前に戻ったという感じでしょうか。

 ということで、私が思うことを記載していきます。

またまた精神障害者関連の重要ニュースが入ってきました。

精神障害者の雇用義務化へ 厚労省方針、社会進出促す
http://www.asahi.com/job/news/TKY201206130859.html

個人的には、「う〜ん」っていう感じなので、ちょっと感じたことを書いてみたい。

私は前職は民間企業にて障害者雇用に携わっていましたが、今年5月に入り、立て続けに今後の障害者雇用において、変化が起こるであろう重要ニュースが出てきました。

■1つ目

平成24年5月15日
ハローワークを通じた障害者の就職件数、約6万件となり、過去最高
○いずれも全ての障害種別で増加しており、特に精神障害者の件数が大きく伸びている。
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r98520000029xr4.html

■2つ目

平成24年5月17日
障害者の雇用率 2%に引き上げへ
http://www3.nhk.or.jp/news/html/20120517/k10015182441000.html

私が営業をしていた約2年前は精神障害者手帳を持っている人を採用するという声はほとんどなかったのですが、この数日のニュースで状況が変わってきた印象を受けていました。

本日たまたま前職の同僚と飲む予定があり、

・なぜ精神障害のある方の就職が増えたのか?

そして、

・雇用率が2%になることで障害者雇用がどう変わるのか?

を聞いてきましたので、私の見解を踏まえて、共有させていただきます。参考になれば幸いです。また何かご質問があればお気軽にご連絡下さい。

 今年もやってまいりました障害者雇用率未達成企業の社名公表。3月30日に発表(今年は早い)がありましたので、お知らせします。

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1 平成22年3月に企業名を公表した企業で、依然として改善が見られず、今回、再公表となった企業 :

 株式会社RAJA
 (本社:東京都中央区、代表者 藤田 桂子、美容業)

2 平成23年度特別指導対象企業のうち、改善が見られず企業名を公表することになった企業 :

 スカイマーク株式会社
  (本社:東京都大田区、代表者 西久保 愼一、航空運輸業)
 株式会社ホスピタリティ
  (本社:東京都中野区、代表者 森谷 博、サービス業)

 11月25日に平成23年6月1日現在の障害者雇用状況が発表になりましたので、共有いたします。去年の結果はこちらです。

 厚生労働省:平成23年 障害者雇用状況の集計結果 (平成23年6月1日現在)
 http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r9852000001vuj6.html

 ポイントは、
 ・企業における雇用障害者数は、36万6,199人と過去最高
 ・実雇用率1.65%で、去年と比べると0.03%ダウン
 ・法定雇用率達成企業の割合は45.3%で、昨年の47.0%から1.7%ダウン
 だそうです。

 ちなみに、雇用数が増えているのに実雇用率や達成企業の割合がダウンしているのは、集計方法が変わったこと(短時間労働者の雇用率算定、除外率の引き下げ)により、企業が採用している社員数が増えたことによるものです。

 Twitterから下記のようなご質問をいただきました。

 福祉労働についてはいかがお考えでしょうか?

 企業に就労してる障害者より何倍もの障害者が作業所や授産施設と言った福祉労働に従事してます。授産施設の工賃は月数千円であり年金がないと自立できません。

 そして福祉労働は現在の法体系では正規の労働とみなされず労働法規も適用されません。メンバーは労働者ではなく利用者という扱いで「職業」にはなってません。

 「障害者は企業で採用されないため福祉労働にしか居場所がない」というのも産んでます。福祉労働も施設ごとに考え方があり

1.障害者の居場所と働き場所
2.微々たる工賃と主たる年金で初めて自立できる場所
3.企業就労に向けての訓練の場所

等々いろいろあります。

 一方で福祉労働から企業就労にもそう簡単に繋がっていませんし、障害者自立支援法でなけなしの微々たる工賃が「利用料」で相殺され「働くのに利用料取られるのはおかしい」という声もあちこちで上がってます。

 「企業に就労できない・居場所のない障害者は福祉労働で居場所と働く場所づくり」という構図に関し、福祉労働の意義とあり方・今後の方向性と法体系の整備について、ブログで取り上げていただきたく思います。よろしくお願いいたします。

 ということで、私の考えを書いてみます。

 Twitterから下記のようなご質問をいただきました。

 障害者雇用の給与だけではとても生活できず障害年金受給と併せて初めて生活できるっていう現状にはどうお考えでどういう対策が求められてるとお思いですか?

 ということで、私の考えを回答します。

 こちらも、5月13日に発表になりましたが、ハローワークを通じた就職者の就職件数が発表になりました。

 5万件を超えたそうです。それ以外には、

 今年もやってまいりました障害者雇用率未達成企業の社名公表。5月13日に発表がありましたので、お知らせします。

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1 平成21年3月に企業名を公表した企業で、依然として改善が見られず、今回、再公表となった企業 :

 株式会社ナガワ
  (本社:埼玉県さいたま市、代表者 高橋 修、物品賃貸業)
 キャリアビジネス株式会社
  (本社:東京都新宿区、代表者 横山 誠、労働者派遣業)

2 平成22年度特別指導対象企業のうち、改善が見られず企業名を公表することになった企業 :
 株式会社キャメル珈琲
  (本社:東京都世田谷区、代表者 尾田 信夫、卸売業・小売業)
 株式会社ソリトンシステムズ
  (本社:東京都新宿区、代表者 鎌田 信夫、情報通信業)
 株式会社KATEKYOグループ
  (本社:長野県長野市、代表者 瀧澤 邦雄、教育・学習支援業)
 アイスター株式会社
  (本社:大阪府大阪市、代表者 松本 一則、情報通信業)

 先日ご案内しておりました坂本光司研究室公開フォーラム「企業における障がい者雇用の最新動向」が終了いたしました。

 Twitterで実況のようなことをやっておりましたので、今回の内容をまとめさせていただきました。

 このブログ記事の中にも記載いたしましたし、こちらからもご覧いただけます。皆さまの活動の参考になれば幸いです。

 なお、僭越ながら、私が参加した感想を共有したいと思います。

 twitterでは以前にお伝えしておりましたが、障害者職業総合センターが発表した精神障害のある方の雇用促進のための資料が手に入りましたので、そこから見えること、感じることを記載していきます。

精神障害者の雇用促進のための就業状況等に関する調査研究(一)
−ハローワークにおける精神障害者の職業紹介等に係る実態調査から−

※PDFファイルです

 そう言えば、前職の人からこのブログの文章は長いので「ブログではなくエッセイか論文」と言われたので、事前に言っておきます。おそらく長いです笑

<障害者はなぜ退職してしまうのか?全体像が知りたい方は障害者活躍白書、企業の方は、障害者社員・上司:意識調査をご覧ください>

 本日、Twitterでご質問をいただいたので回答いたします。内容が内容だけに、140文字では伝えられない。苦笑

 ちなみに、質問は下記のような内容です。

特例子会社って単に法定雇用率を高めたいとか助成金がもらえるからやっているだけなんだろうか?何人も雇っては辞めさせていくうちの会社に不信感がわいてきます

 ここは障害者雇用のプロとして、そして、ブログ、ツイッターで情報発信をしている身としてしっかりと回答して参ります。皆さんも障害者雇用について何か聞きたいことがあれば、ご連絡下さい。なるべく回答するようにいたします。

 「なぜ障害のある人をなぜ採用しなくてはいけないのか?」

 皆さんはこの問いにどうお答えになるだろうか。

 少し想像してほしい。健常者より作業スピードが遅く、体調も安定しない。なのに給料は健常者と同じ。普通に考えて、残念ながらこのような人材を採用したいと思う人は少ないのではないだろうか。

 だからこそ、国は障害者雇用促進法を作り、企業に雇用率という縛りをつけて企業が障害のある人の採用を増やすように力を入れてきた。

 その施策は大きな効果を出した。実際に1000名以上の大手企業の平均雇用率は現在1.8%を超えた。しかし、障害者雇用を通じて聞いてきた多くの会社の本音はどうだったか。

 「雇用率があるから採用した」。

 ここにこそ障害者雇用の本質的な問題が隠れている。「雇用率ありき」で社員の本当の幸せを考えずに採用するから不幸が起こる。実際に採用したものの、現場では障害の配慮がなされない、理解されずに辞めてしまう人を見てきた。

 しかし、「雇用率があったから」こそ、障害のある人の雇用は進んできた。一方で「雇用率ありき」の採用方針であるから社員が幸せになれないこともある。

 であるならば、「雇用率ありき」この考え方が今限界を迎えているのではないだろうか。

 これからの障害者雇用に必要なのは、「何のために障害のある人を採用するのか」という本質的な問いであり、障害のある人を採用する明確な軸が必要なのである。今日はこのことについて、お伝えしていきたい。

エフピコ社外観

 大変遅くなりましたが、11月5日に重度知的障害のある人をメインで採用しているエフピコ社の関東リサイクル工場へ視察に行って参りましたのでご報告いたします。ちなみに、今回はシェアードバリューコーポレーション社の顧問先の視察に同行させていただきました。小林さん、ありがとうございました。

 なお、エフピコ社の具体的な業務内容や取り組みはこちらをご覧下さい。そして、障害者雇用については、このような前情報です。

 エフピコ社は、重度の知的障害のある人をメインで採用することで有名で、雇用率は約9 %(2010年10月末現在)で、定着率は99%。

エフピコ社での働く風景

 重度の障害者でも立派に働くことが出来ることをこの会社は証明するために、あえて重度の方を採用している。親ですら就労をあきらめている障害者を平気で雇用。障害者自身が、働きたいと思っていれば、他に採用の条件はない。職場に来たばかりの頃は、工場内を徘徊したり、お漏らしをしたりする子もいるが、お構いなし。そんな子たちでも6か月もすれば、普通に働くことが出来るようになるという。実際にそうなっているのです。彼らは全員、正社員。平均給与も月給14、5万円前後となんら健常者と変わらない水準となっている。

 エフピコ社は障害のある人の高い雇用率及び定着率は何が原因となっているのでしょうか。そんな点をメインに今回はお伝えしていこうと思います。※なお、走り書きでメモしたため細かい数字は違っている場合がありますが、そこはご容赦いただければ幸いです。

 10月29日に平成22年6月1日の障害者雇用状況が発表になりましたので、共有いたします。

 厚生労働省:平成22年 障害者雇用状況の集計結果 (平成22年6月1日現在)
 http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r9852000000v2v6.html

 簡単な説明と雑感をお伝えします。

 取材いただいた方には大変恐縮ですが、物好きな方も世の中にはいらっしゃいまして、会社ではなく、私個人として、この度、biz誠に私個人の考えを掲載していただく機会をいただくことになりました。

 障害のある人が働く……このことを考えてみた

 私が「なぜこの仕事をするようになったのか」から「障害者雇用の問題」までお伝えしております。障害者雇用の現場にいるからこそ、わかることも伝えているつもりです。(なお、写真は紛れもない私ですが、最近太って不細工に写っておりますので、それは割り引いて読んで下さい笑)

 ちなみに、この取材のきっかけは、Twitterでした。本当に時代は変わって、個人が情報発信できる時代になったんだなぁと思います。

 それはさておき、ぜひ記事をご覧いただければ幸いです。集合時間に1時間も遅れたにも関わらず、気持ちよく取材にご対応いただきました吉田さん、誠にありがとうございました。

 こちらでお伝えしておりましたように、ここ数週間、障害のある人の仕事探しについて、Twitterを通じてご意見をいただいておりました。はじめての試みであり、私個人の活動にも関わらず、非常に多くの方にリツイート及びご意見をいただきました。本当にお礼申し上げます。

 今日はそのまとめと私の感想をお伝えしたいと思います。

 なお、私の不手際で、ハッシュタグが1週間程度しか保存されないことがわかりました。#s_needsにご意見をいただいたにも関わらず、ご意見が反映されていない方がいらっしゃれば、大変申し訳ございませんでした。謹んでお詫び申し上げます。ただ、まとめは編集できるようになっておりますので、必要なことがあれば、どんどん編集してほしいと思います。

 それでは、どんなご意見があったのかご紹介していきます。

 Twitterでこのようなご質問をいただきました。情報が少ないので個別なことは書けませんので、一般論になりますが、回答いたします。

統合失調症、大卒、理系、アラサー、男性、情報処理系で働くもすぐに退職。そんな人の次の就労へのステップは?ブログのエントリーで取り上げていただけると幸いです。

 先日は企業に対して障害のある人が求める障害の配慮について記事を書きました。それでは、今回は、企業で働く上で障害のある人が知べき考え方について書いていきます。

 まず障害者雇用に関して、障害のある人が知らなくてはいけないことで、企業側の問題があります。それは、企業は障害者採用に関して、全ての情報をオープンにしていないことです。

 現在、先日お伝えしたように、#s_needsを使って、Twitterで情報を集めている訳です(該当ツイート)が、企業に必要な障害の配慮とは何か?というご質問をいただいたので、これは私の経験上わかることがあるので、ここに記載していきたいと思います。

 企業が準備しなくてはいけない障害の配慮は2つあると私は考えていますが、皆さんは何だと思いますか?

 珍しく連続で投稿します。このたび、障害のある方の就職相談を開始することにいたしましたので、お知らせいたします。

 詳細はここ(現在相談は受け付けていません)を見て下さい。私の相談の特徴は、就職という手段を通じて、あなたの興味、強みを引き出し、あなたが本当にやりたいことはなにかを引き出すことです。

 就職にはやりたいことなんて必要ないって思う人もいるかもしれません。しかし、働くこととは、1日の時間の半分近くを使うものです。であれば、その時間を本当に自分がやりたいことに費やす方がよっぽど生産的ですし、精神衛生上もそちらの方が必ずいいはずです。

 私の就職相談を通じて、1人でも多くの障害のある人が、本当にやりたいことを見つけ出し、働くに喜びと感謝があふれる社会を作りたいと考えています。

 お気軽にご相談いただければ幸いです。

 このテーマで書こう書こうと思っていましたが、遅くなりました。すみません。書こうと思ったきっかけは会社で全く同じことを考えていた人がいて、嬉しくなったからです。(苦笑)なので、この調子にのって、障害者雇用を解決する本当の方法を書いていきます。

 新卒で今の会社に入社してから、障害者雇用に関わって丸5年。今から書くことは、その中で感じている違和感を全て解消するものであり、本質であると考えています。

 それでは本題に入っていきたいのですが、その前に前提として、皆さんに知っておいてほしいことがあります。それは、「企業とは何か?」「障害者とは何か?」ということです。

 最近は、コミュニケーションとか歯医者のことなど、ブログタイトルとは関係ないことを書いていましたが、今日は、ブログタイトルに倣い、数字じゃ見えない障害者雇用の現場について書いていきたい。

 今日の題材は、5月7日に厚生労働省から発表になった平成21年度における障害者の職業紹介状況等によると、精神障害者の採用数が増えた(15%増)とのことなので、精神障害のある人の採用数が増えた理由について書いていこうと思う。

 しかし、精神障害者が増えた理由を説明する前に、大前提として理解していただかなければならないことがある。それは、企業の「ものさし」と障害のある人の「ものさし」の違いだ。

 すっかり忘れていましたが、今年も障害者雇用率を満たしていないと企業名の公表がありましたので、共有しておきます。障害者雇用が行われて、何十年と経ちますが、障害者採用の本質はまだまだ変わりませんね。

1 平成19年6月公表企業で企業名を再公表することとした企業 : 

日本ICS株式会社(大阪府大阪市)

2 平成21年度特別指導対象企業のうち企業名を公表することとした企業 : 

株式会社インクスエンジニアリング(東京都中央区)
株式会社ビューティトップヤマノ(東京都中央区)
株式会社RAJA(東京都中央区)
日本サード・パーティ株式会社(東京都港区)
株式会社アカクラ(東京都世田谷区)
関越ソフトウェア株式会社(神奈川県川崎市)

 我々も役割不足です。本当にすみません。

 先日も書きましたが、適職フェアというサービスの担当になりました。今回の適職フェアでは、事前準備セミナーという適職フェアに向けたセミナーを開催します。

 このセミナーは、私の人生を変えたセミナーの一部を元に、「自分が働く上で実現したいこと」を掘り下げていくセミナーです。あまり社内でも話していませんが、このセミナーに込めた思いをお伝えします。

 厚生労働省から、今年6月1日時点の障害者雇用率が発表された。雇用率は、1.63%と去年の1.59%と、全体的には0.04%の雇用率がアップした。雇用率はアップとは別に、私は、今回の報道発表資料を詳しく見ると障害者雇用を通じて、日本の雇用情勢とは別の印象を受ける。今回の報道資料(PDFが立ち上がります)からみえる、私が受けた印象と今後の展望を書いていきたい。

 私が受けた印象とは、大手企業は、まだ採用余力、地力があるのに、雇用を絞っている点。そして、今後の雇用率の進展は、この状況を考えると、来年以降の雇用率は大きく変わらないのではないか、と考えている。

 昨日は、会社を早々に退社し、雨の銀座へ。理由は、この業界で初めての会合が開かれるからだ。その会合とは、障害者雇用の未来を変える会(勝手に命名)だ。

 その会合には、障害者採用を支援する民間企業の代表や大手メーカーの採用担当やコンサルタントなど男だけの11名(そのうち3名は障害者手帳を持っている)が参加した。

 そして、会場は6名掛けの席に11人座るという密着具合。(それは会場を手配した私のミス。反省。)そんな密着具合で、お互いの自己紹介で2時間が経過するという過酷な状況ではあったが、お互いが障害者雇用における思いを熱く語った。

 私は、このようなことをお話させていただいた。

 障害者を雇用することはコストですか?と聞かれてあなたはどう考えるだろうか?

 私は、日々企業に対して、障害者雇用のコンサルティングを行っている。その中で、残念ながら、ほとんどの企業はそうは言わなくても、コストであると考えている企業が大多数だと私は捉えている。

 それでは、なぜ各企業が障害者雇用をコストと捉えているのか?それでは、その状況を踏まえて、これから障害者雇用をどう考えるべきか、できる限り具体的に述べていきたい。

 それでは、企業が障害のある人を採用するきっかけ、なぜ採用するのかを考えてみよう。

 先日、人事担当の方とお話していた時に出てきた質問。

特例子会社を検討したいと思っているが、特例子会社を作ると障害者を一か所に集めている、という批判があるという声を聞いた。実際のところどうなのか?

 ※ちなみに、特例子会社とは、障害者を採用するために作る子会社で、親会社、グループ会社を含めて障害者雇用率をみることができるという制度です。例えば、簡単に言うと、親会社が1000名だと、雇用率は1.8%なので、18名採用しなくてはいけないが、特例子会社で18名採用すれば、親会社が0名でもOKという制度。

 で、話を元に戻すが、この人事担当の方のお話は、この会社がどうのこうのということではなく、障害者雇用における問題点がはらんでいると考えている。問題点とは、「障害者」という言葉で「障害者」をひとくくりにしていることだ。

 前回のエントリーに続き、タイムリーな記事が社内で共有されたので共有します。

"障害者雇用"大阪府宣言に暗雲、総務省「待った」
http://osaka.yomiuri.co.jp/tokusyu/h_osaka/20090628-OYO8T00302.htm
※見れなくなる可能性があるので、興味がある方はローカルへの保存をお勧めします。

 少し前の情報になりますが、今年の3月27日に障害者雇用率が未達成で企業名が公表された企業があるので、そのお知らせとそこから感じることを少し書いておこう。

 今回企業名が公表されたのは、下記の企業である。

1 平成19年6月に公表猶予とした企業のうち企業名を公表することとした企業 :

日本ロレアル株式会社(東京都新宿区)

2 平成20年度特別指導対象企業のうち企業名を公表することとした企業 :

株式会社ナガワ(埼玉県さいたま市)
キャリアビジネス株式会社(東京都新宿区)
飛騨運輸株式会社(岐阜県高山市)

厚生労働省発表 平成21年3月27日
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2009/03/h0327-4.html

地元、鳥取県米子市にふるさと納税をしたいと思っている、どうもやべです。

誰か、ふるさと納税の方法を教えて下さい。

さて、まぁ皆さん興味はないと思いますが、最近思っていることを徒然と書いていきたいと思います。
(長文です!全部読もうと思う人は覚悟して下さい。)

Part.5に行きまーす。

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メールを出した先輩はインテリジェンス出身です。この業界に入ってきて、非常に不思議に思ったことがあるそうです。

それは、人材紹介の求人が非常に曖昧なオーダーが多いことです。つまり、「経験、障害に合わせてポジションを準備します」という考え方です。

実際に、うちの人材紹介サービスから入社される方の平均年収は、280万?300万。健常者の人材紹介サービスから入社される方の平均年収は450万。

人材紹介サービスとは本来、現職中でハイスペックな人が集まるサービスです。にも関わらず、障害者採用においては、事務職などの仕事が多く、「こんな人を採用したい!」という本来あるべきオーダーが少ないのが現状なのです。
(ここには、ハイスペックな障害者が少ないことと事務職希望の障害者が多いという理由、ハイスペックな障害者はいないという企業心理があります。ただ、メッセージを発信していかないとそもそもハイスペックな人は集まりません。)

だから、今自分がやっている仕事は、社会を変える仕事ととして、企業の意識を変えるメッセンジャーとして、非常にやりがいをもって取り組んでいます。

障害者採用を行っている企業の皆様へ

「こんな人を採用したい!」

と大声で叫んで下さい。

そのお仕事であれば、どんな障害がマッチするのか。
そんな人は本当に存在するのか。
そして、どうすれば採用できるのか。

ぼく及び弊社にはそのノウハウがあります。

もちろん、障害をお持ちの方もこの企業の姿勢に応えなくてはいけません。

「障害者だから・・・この程度で・・・」

一番、障害者採用を行っている企業が嫌いな考え方です。今までの企業は障害者採用を本気で行ってきていませんでした。たしかに障害に対する配慮もありませんでした。しかし、企業は変わってきています。その期待に障害をお持ちの方も応えなくてはいけません。
自分のできる範囲で、一生懸命仕事をする。スキルを磨く。経験を積む。

そんな「障害者」が今求められています。

今は、入社前に社長が言っていたことがよくわかります。
「身体障害を受け入れることができない社会が、知的障害を受け入れることはできない。」

残念ながら、現状では身体障害の人たちを受け入れる現状もこのような形なのです。本気で障害者採用を考え、取り組む会社がどれくらいあるのか。こんなことを言うと企業の人事担当の人には怒られそうですが、新卒採用の片手間で障害者採用をやって採用できるほど、本質的な障害者採用は甘くありません。

今、企業と障害者がお互いに意識を変えていかなくてはいけません。双方の間に立つ身として、それを強く感じます。

そんな身体障害のある人の採用が理想に近づき、相互に理解が進んでいくことが、強いては、知的障害の採用につながっていく。本当にそう思います。その理想が実現するまで、自分は邁進したいと思っています。

おわり

※障害という表記について
最近、障害という表記について、「障がい」と書く動きがあります。ぼくは障害を障がいと書いても何の解決にもならないという考えの元、「障害」と表記しています。

しかし、確かに戦力となる優秀な障害者はめったにいません。
であれば、現状、どのように障害者採用を行うべきなのでしょうか。

必要なことは、「こんな人を採用したい!」というメッセージを発信し続けることです。
それ以上でもそれ以下でもありません。

新卒採用を考えてみてください。
新卒がほしい会社は、こんな会社です!とPRし、こんな新卒がほしい!と新卒市場にメッセージを伝え続けます。

それが何年も続くから、「新卒採用を行う会社」という認知ができて、新卒が採用できるようになるのです。

こと障害者採用となるとこの作業を行わない会社が非常に多い。
そして、コストを掛けない会社が多い。

障害者市場において、働いている障害者は75万人。
そのうち、1年間で転職をした人は4万人。その中で働き盛りの20代?30代は、18%の約1.5万人と言われています。

そもそも健常者よりも働いている障害者は、ものすごく少ないのです。
簡単に採用できるわけがありません。だからこそ、コストを掛けて、「こんな人を採用したい!」というメッセージを発信し続けることが必要なのです。

そもそも少ない障害者。そしたら、いつまでたっても雇用率達成できないじゃないか?とお思いの方も多いと思います。

その通りです。この考えだけでは、現状の制度では、雇用率を達成することができません。企業名も公表されてしまうかもしれません。

だから、今企業側の姿勢として、理想と現実を考えることが必要なのです。

つまり、理想とは、「こんな人を採用したい!」という考え方。
現実とは、「経験、障害に合わせてポジションを準備します」という考え方。

この二つの視点で障害者採用を行わなければいけない。
理想だけでもダメだし、現実の考えだけでも、「障害者=できない」という考えは払拭できないし、本当に戦力となる障害者を採用することはできない。

企業として、この2つの考え方が必要なのです。
じゃあ、メッセージはどこで出していけばいいのか。
それは、うちの会社を使うことです。(笑)

冗談はさておき、うちの会社はそれを本当に考えて仕事をしています。
本気で障害者採用を考え、取り組んでいます。

だからこそ、前述の先輩から新卒へのメールがあったんです。

先輩はインテリジェンス出身です。この業界に入ってきて、非常に不思議に思ったことがあるそうです。

Part.5に続く・・・

営業をしていても、1年前に比べたら少なくなりましたが、「障害者=車椅子、まったく聞こえない人」と思う人事がすごく多い。

そして、人材に関しても、「スキルや障害に合わせて、ポジションを考えます。」とよくオーダーをいただきます。

「スキルや障害に合わせて、ポジションを考えます。」

一見、聞こえはいいです。「あなたのことを考えていますよ。」というメッセージにも聞こえます。でも、障害者採用及び採用について真剣に考え、障害について知っていれば、こんなことは言いません。

なぜならば、前回のメールのように、

「人は会社にとって大切な財産です。」

であれば、

「一生懸命に考えて、どんな人にお越しいただきたいのか。その人に会社のどんな役割を担って欲しいのか。」

考えるはずです。

であれば、障害者であれ健常者であれ、
「こんな人を採用したい!」
とオーダーいただくはずなのです。

障害者だけなぜこうなるのか?
それは、企業が障害について無知だからです。

「こんな人を採用したい!」と言いたくても、

・「障害者=できない」と思う固定観念
・障害についてどんな配慮をすればいいかわからない
・自分達の望む障害者なんて存在しないという思い込み
・障害で分類することはダメなんじゃないかという固定観念

など諸所の理由があるのです。

「こんな人を採用したい!」
だから
「Aという障害の人なら採用できる」
という風な考え方の転換が必要なのです。

しかし、企業は、
「Aという障害の人なら採用できる」
といえないのです。

それは、前述のように、そんな障害者はいない!とか企業は障害についてどんな配慮が必要か知らないし、そういう分類することはダメなんじゃないかという固定観念があるのです。

しかし、結局、それぞれの企業においては、ソフト面(障害者への考え方など)・ハード面(建物がバリアフリーなど)において採用できる障害内容が異なり、採用できる障害者が限られます。

現在のソフト面・ハード面を改良することができれば一番ベストではありますが、それが不可能なのであれば、採用できる条件で障害者採用を行っていくしかなく、その条件で障害者採用を進めていくことはなんら問題はありません。

なぜならば、採用できない障害者を集めても、結局、企業も障害者も労力だけ掛かって、お互いが不幸になるだけだからです。そんな採用方法ではいつまでたっても、本質的な障害者採用の実績を上げることはできません。

それでは、企業だけが悪いのか?実は、企業は被害者なのです。

ハローワークから雇用率の悪い会社は、障害者採用について指導が入り、企業名公表をちらつかされ、無知なまま障害者採用を行うようになります。

しかし、その指導するハローワークが有効な障害者採用の正しい手段、考え方を伝えられず、自身が有用な採用ツールを提供できないから、間違った形の障害者採用の考え方が企業に広がってしまっているのです。

実際に営業先で聞いた話では、
「福利厚生として、障害者を採用してください。」
と平気で言うハローワークの雇用指導官もいるのです。

それで、企業は雇用率を達成しないと、企業名公表などプレッシャーを掛けられます。

「早急に採用しなくてはいけない!」
「障害者ってよくわからない」

それが
「誰でもいい」採用になり、社内で活躍できない障害者を採用する。

そこのフェーズを超えた会社は、聞こえのよい、
「経験、障害に合わせてポジションを準備します」
という考えにつながっていきます。

(もちろん、これらの根底には、小さなころから障害を持つ人と接することのない教育環境にも問題があります。無知が無理解を呼ぶという悪循環に陥っているのです。)

確かに雇用促進法による障害者雇用の推進は、各企業の障害者採用の意識を格段に高めました。

しかし、現状の障害者採用は、本質的な障害者採用とは言えません。なぜならば、本来採用とは、「こんな人を採用したい!」という、会社で戦力となる人材を採用するというものであるからです。

それができて、採用したい人が集まってくる会社は、障害者採用においては、勝ち組になるはずです。それを目指すべきなのです。

しかし、確かに戦力となる優秀な障害者はめったにいません。
であれば、現状、どのように障害者採用を行うべきなのでしょうか。

Part.4に続く・・・

それでは、part.2にいきます。

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先輩が新卒へ送ったメールは以下のメールでした。

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この会社にとって障がい者の方とはどういう位置づけなのでしょう。

人は会社にとって、もっとも大切な財産です。

一生懸命に考えて、どんな人にお越しいただきたいのか。
その人に会社のどんな役割を担って欲しいのか。

その結果会社にはどんなメリットがあり、社会に貢献できる組織になるのか。
またそこで活躍される方にはどんなメリットがあり、素晴らしい人生が送れるようになるのか。

そこまで考えて取組む真剣勝負が採用活動だと僕は思う。
だからこそ、入社した方の成長を望むし、入社した方も全力を尽くすのであると。

どんな人でも良いなんて事はビジネスに真摯な姿勢があれば言えない。

さらに、健常者でも同じ様に採用する主義の会社さんであればまだよしとしますが、障がい者の場合は誰でも良いと考えているのであれば、ますます悲しいなと思います。

もし、「採用なんてそんなもんだよ」と思っている企業なのであれば、その会社さんには明るい将来の可能性が低いと思われます。

その会社さんが今のままの状態でいてはいけない、僕たちが改善してあげなければいけない...そんな会社で働く候補者さんの為にも。

...なんて一人で熱くなりました。

もう少し分かり易く言うと

A農家:
「だれでも良いから嫁に来てよ」
B農家:
「僕たちはこんな熱い気持ちで農業に取組んでいるここの生活は大変かも知れない、だけど僕たちには都会では得られない自然との共存や、食べ物に対する感謝の心で満ち溢れているよ、そんな環境で一緒に安全な食べ物を育てたいって思う人は嫁に来い」

今回の企業さんがAタイプで、「私は誰でも良いって言っているんだから、障がい者に対して親切だ」という勘違い君だったら「分かってないなぁ!」って叱ってあげる方が親切かも。
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Part.3に続く...

今日はまじめに仕事のことを書こうと思います。
やべだってこんなまじめなことを書けるんだよ!w

これを書こうと思ったきっかけは、先輩が新卒社員へ送ったメールをひょんなことから教えてもらったことから。

長くなるので、何回かに別けて、書いていきます。
(デイリーで更新しようと思います。)
障害者採用というあまり知られていない、ニッチな分野の話です。
だからこそ、できるだけたくさんの人に読んでほしいと思っています。

【文章を読む前に事前知識】
知らない人が多すぎますが、日本の企業には障害者雇用促進法という法律があり、障害者を一定率以上採用しなくてはいけないという法律があります。

雇用保険対象社員数×1.8%=採用しなくてはいけない障害者の数

です。

1.8%を法定雇用率(簡単には雇用率)といいます。
ちなみに、全国平均の雇用率は、1.49%
ほとんどの会社が1.8%という雇用率を達成できていません。

301人以上の企業は不足人数1名に対して、月間5万円、年間60万円の納付金を払わなくてはいけません。

例えば、20名不足であれば、
20名×60万=1200万円
で、年間1200万円支払わなくてはいけないのです!

そして、3ヵ年計画という採用計画を経ても、あまりにも雇用率の改善がされない会社は、企業名が公表されます。
※めったに企業名は公表されないし、新聞にも載らないので、公表されること自体あまり知られていないんだけどね。

ちなみに、雇用率に算定される障害は、身体障害、知的障害、精神障害の3つです。
それぞれ、その障害についての手帳を持っていることが必要です。
今回の話は身体障害についての話です。

先輩が新卒へ送ったメールは以下のメールでした。

※Part.2へ進む

今日は比較的早く家に帰ってきたので、ブログなんぞ書いてみることにしました。最近、バカなことしか書いていなかったので、相当バカな人だと思われているくさいので、たまにはマジメなことも書こうと思います。

 今日は、会社を早く出て、とあるサロン(勉強会)に最後にひょろっと顔を出しました。今回のサロンのテーマが「障害」に関係あることで、非常に久しぶりな人も参加するということだったので、参加しました。

 かれこれ入社して1ヵ月経った訳ですが、入社して、テレアポ、訪問を繰り返してきて、20社近くはこの1ヶ月で訪問してきました。その感覚から、入社1ヶ月で感じた現状の障害者雇用のについて、データはなくてたった20社程度ですが、感じたまま書かせてもらおうと思います。

 朗報ニュース!5月4日付けの日経新聞の「経営の視点」という記事にユニクロの障害のある人の雇用についての記事があったようです。実家に帰っていたので、日経を読めなかったのですが、TamagoさんのBlogで発見しました。ちなみに、記事の要約は、メープルというサイトにありますので、ご覧ください。

 そのなかでも、気になるのはやはり、

障害者がいると弱点を補い得意な点を伸ばそうと他の従業員の支援意識が強まる。その気遣いは顧客へのきめ細かいサービスにつながり集客力が高まる。

 という点である。

今日は、見学で千葉県障害者就業支援キャリアセンターにお伺いさせていただきました。このセンターは昨年12月22日より千葉県において、障害をもった方の就業を円滑に進めるために、千葉県の事業委託を「NPOワークス未来千葉」というNPO団体が受けて運営されています。

事業内容としては、

自己紹介


矢辺卓哉(やべっち)

田舎で農業・電気通信工事士、東京で障害者雇用支援という田舎・東京を行き来する生活をしながら、エネルギーの地産地消、環境負荷の低い・企業だけに頼らない生き方を模索中。株式会社よりよく生きるプロジェクト代表取締役

「人生を味わいつくせる人を増やす」がミッション。

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