最近、壁です。
「あなたから買いたい」と思ってもらえるような営業ができていない。
結局、今の営業は、うちじゃなきゃいけない理由はあっても、やべじゃなきゃいけない営業じゃない。
諸先輩方のアドバイスにより、そこまでのやり方や道筋はある程度イメージできているが、お客さん前で実践できず、後悔することも多々ある。
自己矛盾
ソファーが届きました、どうもやべです。
ソファーは気合を入れて買ったので、部屋の中でソファーがやけに浮いている今日この頃、皆様いかがお過ごしでしょうか。
さて、突然ですが、忙しいです。
日記を書いている暇があったら寝ろって話です。
「覚悟」
昨日、森山未来に似ていると言われた、どうもやべです。
「え?」と言う声が聞こえてきそうな今日この頃、いかがお過ごしでしょうか。
みんなが納得するところで言うと、似ているのはロバートの秋山です。
えぇ笑ってください。
さて、今日たまたまテレビを見ていたら、中田英寿引退特集がやっていました。
面白そうだったので、見てみました。
彼がオーストラリア戦などについて戦術などについて語ったりしていたのですが、ぼくが共感したのは、彼が「覚悟」の話をしていたところです。
ぼくが認識したのは以下のような感じです。
サッカーでは、試合中怪我をしてしまうかもしれない。何かミスを犯すかもしれない。そのリスクを恐れて、自分の能力を発揮できないのは、本末転倒である。
怪我だって、試合や練習中だけでなく、日常生活においても怪我をするかもしれない。それであれば、試合において自分の能力を出し切るという「覚悟」が必要なんだ。
一生懸命やる。そんな「覚悟」が日本には足りない。
また、中田は、「覚悟」をしたら、一生懸命やるのは当たり前だ。後は、自分の能力をどう発揮するのか。そんなことも言っていました。
自分に当てはめて考えると、自分の中では覚悟をしているつもりです。誰よりも成績を残したいと思っているし、誰よりも1番でいたい。入社3年は突っ走ると覚悟した。
でも、本当にそういう仕事の仕方ができているかというと、「今日はつらいなー」とか「今日は仕事したくないなぁ?」と思うときもある。
中田はブラジル戦で4kg痩せたらしい。
彼のように毎日毎日極端な話明日死んでもいいと思うくらい生きていけるか。
自分の課題だと認識して、テレビ見ながら涙しちゃいました。
中田が発信したメッセージは、サッカー界だけではなく、日本のみんなに共通することなのではないかと思っています。
追伸：
明日は横浜の花火大会だよ?。人ごみに埋もれてきます♪
【Part.5】障害者雇用の実態とその解決策について
Part.5に行きまーす。
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メールを出した先輩はインテリジェンス出身です。この業界に入ってきて、非常に不思議に思ったことがあるそうです。
それは、人材紹介の求人が非常に曖昧なオーダーが多いことです。つまり、「経験、障害に合わせてポジションを準備します」という考え方です。
実際に、うちの人材紹介サービスから入社される方の平均年収は、280万?300万。健常者の人材紹介サービスから入社される方の平均年収は450万。
人材紹介サービスとは本来、現職中でハイスペックな人が集まるサービスです。にも関わらず、障害者採用においては、事務職などの仕事が多く、「こんな人を採用したい！」という本来あるべきオーダーが少ないのが現状なのです。
（ここには、ハイスペックな障害者が少ないことと事務職希望の障害者が多いという理由、ハイスペックな障害者はいないという企業心理があります。ただ、メッセージを発信していかないとそもそもハイスペックな人は集まりません。）
だから、今自分がやっている仕事は、社会を変える仕事ととして、企業の意識を変えるメッセンジャーとして、非常にやりがいをもって取り組んでいます。
障害者採用を行っている企業の皆様へ
「こんな人を採用したい！」
と大声で叫んで下さい。
そのお仕事であれば、どんな障害がマッチするのか。
そんな人は本当に存在するのか。
そして、どうすれば採用できるのか。
ぼく及び弊社にはそのノウハウがあります。
もちろん、障害をお持ちの方もこの企業の姿勢に応えなくてはいけません。
「障害者だから･･･この程度で･･･」
一番、障害者採用を行っている企業が嫌いな考え方です。今までの企業は障害者採用を本気で行ってきていませんでした。たしかに障害に対する配慮もありませんでした。しかし、企業は変わってきています。その期待に障害をお持ちの方も応えなくてはいけません。
自分のできる範囲で、一生懸命仕事をする。スキルを磨く。経験を積む。
そんな「障害者」が今求められています。
今は、入社前に社長が言っていたことがよくわかります。
「身体障害を受け入れることができない社会が、知的障害を受け入れることはできない。」
残念ながら、現状では身体障害の人たちを受け入れる現状もこのような形なのです。本気で障害者採用を考え、取り組む会社がどれくらいあるのか。こんなことを言うと企業の人事担当の人には怒られそうですが、新卒採用の片手間で障害者採用をやって採用できるほど、本質的な障害者採用は甘くありません。
今、企業と障害者がお互いに意識を変えていかなくてはいけません。双方の間に立つ身として、それを強く感じます。
そんな身体障害のある人の採用が理想に近づき、相互に理解が進んでいくことが、強いては、知的障害の採用につながっていく。本当にそう思います。その理想が実現するまで、自分は邁進したいと思っています。
おわり
※障害という表記について
最近、障害という表記について、「障がい」と書く動きがあります。ぼくは障害を障がいと書いても何の解決にもならないという考えの元、「障害」と表記しています。
【Part.4】障害者雇用の実態とその解決策について
しかし、確かに戦力となる優秀な障害者はめったにいません。
であれば、現状、どのように障害者採用を行うべきなのでしょうか。
必要なことは、「こんな人を採用したい！」というメッセージを発信し続けることです。
それ以上でもそれ以下でもありません。
新卒採用を考えてみてください。
新卒がほしい会社は、こんな会社です！とPRし、こんな新卒がほしい！と新卒市場にメッセージを伝え続けます。
それが何年も続くから、「新卒採用を行う会社」という認知ができて、新卒が採用できるようになるのです。
こと障害者採用となるとこの作業を行わない会社が非常に多い。
そして、コストを掛けない会社が多い。
障害者市場において、働いている障害者は75万人。
そのうち、1年間で転職をした人は4万人。その中で働き盛りの20代?30代は、18％の約1.5万人と言われています。
そもそも健常者よりも働いている障害者は、ものすごく少ないのです。
簡単に採用できるわけがありません。だからこそ、コストを掛けて、「こんな人を採用したい！」というメッセージを発信し続けることが必要なのです。
そもそも少ない障害者。そしたら、いつまでたっても雇用率達成できないじゃないか？とお思いの方も多いと思います。
その通りです。この考えだけでは、現状の制度では、雇用率を達成することができません。企業名も公表されてしまうかもしれません。
だから、今企業側の姿勢として、理想と現実を考えることが必要なのです。
つまり、理想とは、「こんな人を採用したい！」という考え方。
現実とは、「経験、障害に合わせてポジションを準備します」という考え方。
この二つの視点で障害者採用を行わなければいけない。
理想だけでもダメだし、現実の考えだけでも、「障害者＝できない」という考えは払拭できないし、本当に戦力となる障害者を採用することはできない。
企業として、この2つの考え方が必要なのです。
じゃあ、メッセージはどこで出していけばいいのか。
それは、うちの会社を使うことです。（笑）
冗談はさておき、うちの会社はそれを本当に考えて仕事をしています。
本気で障害者採用を考え、取り組んでいます。
だからこそ、前述の先輩から新卒へのメールがあったんです。
先輩はインテリジェンス出身です。この業界に入ってきて、非常に不思議に思ったことがあるそうです。
Part.5に続く･･･